Cette étude n’est pas un sondage d’opinion, c’est une enquête sociologique représentative.
La diversité concerne désormais une majorité des collaborateurs. En 2026, 64% des salariés appartiennent à au moins une forme de diversité (+6 points vs. 2023), et 34% s’identifient à plusieurs diversités simultanément.
L’engagement des entreprises demeure largement reconnu : 72% des salariés considèrent que leur organisation s’engage sur les enjeux DEI (+12 points depuis 2023). Cette perception s’inscrit dans un contexte international polarisé, mais le modèle français témoigne d’une forme de stabilité.
Pour autant, le sentiment d’efficacité recule : seuls 66% estiment que cet engagement est à même d’empêcher les discriminations (-11 points vs. 2025). Ce décalage traduit une exigence accrue de preuves tangibles.
Les salariés ne manifestent pas de backlash. Ils demeurent majoritairement favorables aux politiques DEI (61%), mais la structure de cet engagement évolue. Les profils les plus militants reculent (11% en 2026 contre 23% en 2025), tandis que les oppositions diminuent également (-4 points). Ce double mouvement traduit une dépolarisation : la DEI s’inscrit davantage dans une forme de normalité organisationnelle.
La part des salariés ouverts à un arrêt des politiques recule significativement (25%, -9 points vs. 2025). Les réserves exprimées révèlent moins un rejet de principe qu’un besoin de clarification : 39% évoquent la crainte d’une discrimination inversée, 30% mentionnent une remise en cause de la méritocratie.
Ces chiffres soulignent la nécessité d’un effort renforcé de pédagogie sur les objectifs réels des politiques DEI : corriger des discriminations persistantes et garantir l’équité.
Si les expériences de discrimination diminuent (36% des salariés appartenant à une diversité y sont confrontés, contre 12% pour les autres), elles demeurent significatives. Parallèlement, le déficit de visibilité sur les résultats concrets s’accentue : seuls 24% des salariés indiquent que des indicateurs clairs sont en place pour mesurer les progrès.
Les salariés identifient clairement les leviers d’action prioritaires : 60% pointent le manque d’explications et de communication (+5 points vs. 2025), 57% évoquent un déficit d’ambition au plus haut niveau, 56% citent un manque de transparence. Les dispositifs jugés les plus efficaces sont le recrutement fondé sur les compétences (49%), la sensibilisation et la formation (38%), et l’exemplarité du management (37%).
La phase actuelle ne relève pas d’une remise en cause, mais d’une entrée dans une séquence de maturité : la légitimité repose désormais sur la capacité à démontrer un impact réel et piloté.
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